Quem é Rensis Likert?

Nascido nos Estados Unidos em 1903 faleceu em 1981. Filho de engenheiro da Union Pacific Railroad seguiu inicialmente os passos do pai realizando seu treinamento profissional em engenharia. Influenciado pelos conflitos que pode observar durante a grande greve de 1922, resolveu estudas as organizações e o comportamento humano.
Rensis Likert recebeu seu B.A. em Sociologia pela Universidade de Michigan em 1926. Sua entrada precoce nestas áreas foi à base para muito do trabalho de Likert. O campo da sociologia na década de 1920 foi altamente experimental e incorporou muitos aspectos da psicologia moderna. Em 1932 recebeu seu Ph.D. em psicologia pela Universidade de Columbia. Por seu trabalho de tese, produzidos numa escala de pesquisa (Escalas de Likert), como um meio de medir atitudes, mostrando que é captada mais informação do que os métodos concorrentes.
Em 1949, a instituição pioneira na pesquisa do comportamento humano nas organizações: o Institute for Social Research, da Universidade de Michigan. A sua obra teve grandes repercussões na teoria organizacional e no estudo da liderança. Likert baseou-se em inquéritos intensivos a empregados de companhias industriais, em que os interrogava sobre o comportamento dos seus supervisores. As respostas permitiram-lhe definir vários perfis ou estilos de liderança, que depois associou ao nível de desempenho das empresas.

Na década de 1960 Likert desenvolveu quatro sistemas de gestão, que descreveram a relação, o envolvimento e funções entre a direção e os subordinados em ambientes industriais. Os quatro sistemas são o resultado do estudo que ele fez com os supervisores altamente produtivos e os membros da equipe de uma companhia de seguros americana. Mais tarde, ele e Jane G. Likert revisaram os sistemas para aplicá-los nos contextos educativos. 

 

Bibliografia:

Behavioural research: A guide for effective action. UNESCO 1957.

New patterns of management. McGraw-Hill. 1961.

likert's system 4. AMACOM. 1972.

New Ways of Managing Conflict. Mcgraw-Hill. May, 1976.

Past and future perspectives on system 4. The Author 1977.

Novos padrões de administração. São Paulo: Thomson Pioneira.

Estilos de Liderança de Likert

O modelo desenvolvido por Rensis Likert no seu Best seller New Patterns of Management, e ainda hoje amplamente divulgado e utilizado, divide os estilos de liderança em quatro tipos diferentes consoantes o grau de uso de autoridade pelo líder, nomeadamente:

- Sistema I - Autoritário Coercivo: autocrático, fortemente arbitrário e que organiza e controla rigidamente tudo o que ocorre dentro da organização, são usadas ameaças e punições, a comunicação é rara e o trabalho de grupo é inexistente. As principais consequências negativas deste tipo de liderança são a submissão, a dependência, a inibição e a desmotivação. Pode ter algumas consequências positivas principalmente ao nível da rapidez na tomada de decisões. Verifica-se geralmente em organizações de mão de obra intensiva e não especializada e com pouca tecnologia.

- Sistema II - Autoritário Benevolente: autoritário e impositivo, mas mais condescendente e menos rígido que o Sistema I; neste sistema existe já alguma consulta e delegação e, a par das ameaças, existem também recompensas. As consequências são semelhantes às do Sistema Autoritário Coercivo, embora menos intensas. Acontece em organizações industriais com alguma tecnologia e mão de obra mais especializada.

- Sistema III - Consultivo: mais participativa e menor arbitrariedade organizacional; os objetivos e as tarefas são discutidas previamente, existe alguma comunicação de baixo para cima e existe algum encorajamento do trabalho de grupo. Permite alguma segurança coletiva e motivação dos trabalhadores, tornando-se, contudo, mais moroso que os anteriores. Usualmente empregue em empresas de serviços e em algumas áreas de empresas industriais mais organizadas.

- Sistema IV - Participativo: democrático, onde todos participam democraticamente na tomada de decisões; existe boa comunicação em todos os sentidos e atinge-se um bom nível de motivação. Das principais consequências destacam-se o sentimento de segurança coletiva e de interdependência e uma maior motivação, podendo, contudo, o processo de decisão tornar-se mais demorado. Localizada em empresas de elevada tecnologia e pessoal especializado, onde os profissionais desenvolvem atividades complexas.

No quadro abaixo se apresentam as principais distinções entre cada um dos quatro sistemas desenvolvidos por Likert.

Variáveis	Autoritário Coercivo	Autoritário Benevolente	Consultivo	Participativo
Processo Decisional	O processo está totalmente centralizado na cúpula da organização, a qual monopoliza todas as decisões.	O processo decisional está centralizado na cúpula, existindo apenas delegação de decisões simples e rotineiras.	É efetuada consulta aos níveis inferiores e é permitida a delegação e a participação das pessoas.	O processo decisional é totalmente delegado e descentralizado. A cúpula apenas define políticas e controla os resultados.
Sistema de Comunicações	O sistema de comunicações é bastante precário. Existem apenas comunicações verticais descendentes e destinadas a dar ordens.	O sistema de comunicações é relativamente precário, prevalecendo as comunicações verticais descendentes sobre as ascendentes.	O fluxo de comunicações verticais (ascendentes e horizontais) é facilitado.	As comunicações são consideradas como vitais para o sucesso da empresa. A informação é totalmente partilhada.
Relações Interpessoais	O contacto entre as pessoas origina desconfiança. A organização informal é vedada e considerada prejudicial. Cargos e tarefas confinam as pessoas.	São toleradas relações interpessoais com alguma condescendência. A organização informal é muito incipiente e considerada como uma ameaça à empresa.	É depositada nas pessoas alguma confiança. A empresa incentiva uma organização informal e eficaz, com trabalho em equipa e grupos esporádicos.	O trabalho é geralmente realizado em equipa. A formação de grupos informais torna-se imprescindível. Existe confiança mútua, participação e envolvimento grupal intenso.
Sistemas de Recompensa	Ênfase nas punições e nas medidas disciplinares. Obediência restrita aos regulamentos internos. Raras recompesas e de cunho meramente salarial.	Ênfase nas punições e nas medidas disciplinares, mas com menor arbitrariedade. Recompensas salariais mais frequentes. Recompensas sociais raras.	Ênfase nas recompensas materiais (principalmente salários). Recompensas sociais ocasionais. Raras punições ou castigos.	Ênfase nas recompensas sociais. Recompensas materiais e salariais frequentes. Punições são raras e, quando ocorrem, são definidas pelo grupo.